劳动教育论文3000字论文精选3篇
论文是一个汉语词语，拼音是lùn wén，古典文学常见论文一词，谓交谈辞章或交流思想。当代，论文常用来指进行各个学术领域的研究和描述学术研究成果的文章，简称之为论文。以下是小编整理的劳动教育论文3000字论文精选3篇，欢迎阅读与收藏。
第1篇: 劳动教育论文3000字论文
摘要：劳动教育研学旅行课程开发具有可行性，但存在对劳动教育形式认识不清、对劳动教育内涵把握不准、课程内容形式化、课程目标设计不恰当等困境。本文提出遵循劳动教育等相关政策，准确把握劳动教育内涵，渗透劳动教育内涵分类分层设计课程，以劳动素养指导课程设计等思路。本文以建宁县为例，实践探索渗透劳动精神与劳动技术开发生存体验类研学旅行课程，渗透劳动“五育”功能开发军事训练、科学探究、革命传统教育类研学旅行课程。
关键词：劳动教育；研学旅行；课程；困境；实践
劳动教育是国民教育体系的重要内容，是学生成长的必要途径。[1]中小学校要充分利用当地特色资源，开发劳动实践类拓展课程，要将劳动教育与研学实践无缝对接。[2]中小学生研学旅行是由教育部门和学校有计划地组织安排，通过集体旅行、集中食宿的方式开展的研究性学习和旅行体验相结合的校外教育活动，是综合实践育人的有效途径。[3]将劳动教育与研学旅行相结合，从个人发展看是增长见识、培养个人能力的良好方式，从区域发展看是促进地区经济发展的良好途径。[4]在研学旅行中精心设计富有特色的劳动课程项目，让学生投身到不同类型的劳动中去，形成正确的劳动价值观，真正实现“研”与“学”相辅。[5]在分析劳动教育研学旅行课程开发可行性、开发困境的基础上，提出课程开发的思路，并以建宁县为例开展实践探索。
一、劳动教育研学旅行课程开发的可行性
1.劳动教育与研学旅行相互促进
劳动教育研学旅行课程开发有助于丰富研学旅行课程内容、拓展研学旅行市场份额、提高研学旅行认可度。随着劳动教育被纳入中小学国家课程方案、列为必修课，其为研学旅行行业发展注入了新的生机和活力。研学旅行因成为劳动教育的良好实践载体而备受欢迎。“劳动教育+研学旅行”能实现劳动教育和研学旅行双必修，一举两得，有望达到相互促进的效果。
2.研学旅行基地（营地）提供丰富的劳动教育资源
“劳动教育”与“研学旅行”既能实现精神深处的强烈共鸣，又能实现产业深处的无缝对接。中小学劳动教育必修课实践环节需要校外丰富的劳动教育资源。研学旅行作为综合实践活动的重要活动形式，能够提供丰富的劳动教育资源。《关于全面加强新时代大中小学劳动教育的意见》指出：“当前实施劳动教育的重点是在系统的文化知识学习之外，有目的、有计划地组织学生参加日常生活劳动、生产劳动和服务性劳动，让学生动手实践、出力流汗，接受锻炼、磨炼意志，培养学生正确劳动价值观和良好劳动品质。”[6]研学旅行基地（营地）能提供丰富的适合渗透劳动教育的研学资源，这些资源适合开发生活技能训练、手工技艺体验、农业劳动实践、军事训练、科学探究、技术与设计、革命传统教育等类型的研学课程。
3.研学旅行基地（营地）提供广阔的劳动教育场景
劳动教育基本理念是强调学生身心参与，注重手脑并用，把握劳动教育的根本特征，让学生面对真实的个人生活、生产和社会性服务任务情境，亲历实际的劳动过程，善于观察思考，注重运用所学知识解决实际问题，提高劳动质量和效率。[7]研学旅行能因地制宜，呈现地域特色，引导学生走出校园，在日常生活、生产实践等不同环境中拓宽视野、丰富知识、了解社会、亲近自然、参与劳动。劳动课程实施需要“真实”的场域和“身体”参与实践。[8]对大多数学生来讲，学术性的学习太抽象了，需要看见、触摸和闻到所读和所写的内容。[9]研学旅行基地（营地）作为开展社会实践活动的重要场所，为实施劳动教育提供广阔的教育场景。
二、劳动教育研学旅行课程开发的困境
1.课程开发者和执行者对劳动教育形式认识不清
劳动教育研学旅行课程开发者和执行者对劳动教育普遍存在四大误区。一是认为脑力劳动等于劳动教育。比如，通过听讲座、参观博物馆、接触职业岗位即可完成劳动教育任务。[10]其没有理解《关于全面加强新时代大中小学劳动教育的意见》中有关劳动教育的基本内涵。二是认为劳动技术课等于劳动教育课。通过研学旅行活动中的劳动技术培训就能完成劳动教育任务，忽略培养学生正确的劳动价值观。三是认为综合实践活动课等于劳动教育课。混淆综合实践活动和劳动教育的概念，没有理清二者既有共同部分也有不同的部分。四是认为研学旅行等于劳动教育。不了解研学旅行是载体，劳动教育是内容。
2.课程开发者和执行者对劳动教育内涵把握不准
某地依托杨氏廉孝文化开发的《廉洁奉公教育》《弟子规》《少年中国说》等研学旅行课程，通过打《弟子规》和《少年中国说》功夫操锻炼学生体质、凸显体力劳动，通过朗读《弟子规》和《少年中国说》提高学生智慧、凸显脑力劳动，通过学习“杨震拒金”廉孝文化提高学生“勤政清廉”的情绪劳动能力。上述案例中的“情绪劳动”脱离了劳动的本质内涵。情绪是一种心理现象、一种心理过程，背离了《关于全面加强新时代大中小学劳动教育的意见》中要求的“出力流汗，接受锻炼、磨炼意志”（侧重体力劳动）的基本内涵。[11]
3.劳动教育研学旅行课程内容形式化
劳动教育长期存在对劳动课程育人价值认识肤浅化等问题。[12]目前大部分劳动教育研学旅行课程内容以学工、学农、职业体验等劳动技能体验为主。劳动教育多停留在外在形式上，成果以拍照打卡方式呈现，不注重学生对劳动精神的反思，停留在体力劳动锻炼，忽略新时代劳动教育内涵所包括的复合型劳动（体力劳动与脑力劳动并存）的锻炼，不注重劳动精神与劳动技术兼修，忽略德智体美劳全面发展。
4.劳动教育研学旅行课程目标设计不恰当
有些劳动教育研学旅行课程研学目标过多且难以实现，有些研学目标抽象宏观且难以评价，有些研学目标行为主体不是学生，有些研学目标的三维目标割裂。
三、劳动教育研学旅行课程开发的思路
1.遵循劳动教育、研学旅行
综合实践活动等相关政策简单把脑力劳动、劳动技术、综合实践活动或研学旅行等同于劳动教育的根本原因是对劳动教育、研学旅行、综合实践活动的相关政策文件不了解或理解不准确。劳动教育研学旅行课程开发必须深刻领会《关于全面加强新时代大中小学劳动教育的意见》的精髓，[13]遵循劳动教育基本内涵，把握劳动教育总体目标不偏离。必须准确把握《大中小学劳动教育指导纲要（试行）》中关于劳动教育的性质和基本理念，融会贯通劳动教育教什么和怎么教的问题。[14]综合运用《教育部等11部门关于推进中小学生研学旅行的意见》《中国学生发展核心素养》《中小学德育工作指南》《中小学综合实践活动课程指导纲要》等政策文件，针对不同学段、不同类型学生，以日常生活劳动、生产劳动和服务性劳动为主要内容开展劳动教育。[15]选择合适的研学资源和场景，侧重动手实践、出力流汗、接受锻炼、磨炼意志形式的劳动教育研学内容，侧重研究性、体验性实践教学方法，制定可衡量、可操作、可评价的劳动教育研学目标，实现劳动素养的综合培养目标。
2.课程开发者和执行者应准确把握劳动教育内涵
(1)劳动精神与劳动技术兼顾劳动精神是指劳动者在劳动中展现的精神状态、精神面貌和精神品质。[16]新时代劳动精神彰显了“辛勤劳动、诚实劳动、创造性劳动”的新理念。[17]中小学劳动教育课程缺少劳动教育的精神内核，以致学生的劳动意识和劳动观念不能得到有效培养。[18]因此，劳动教育研学旅行课程可根据研学资源条件充分挖掘劳动精神与劳动技术价值。新时代劳动教育的内涵应该既有动手层面的劳动（侧重劳动技术），也有动脑层面的劳动（不仅强调对劳动内容的思考而且侧重对劳动精神的反思）。体力劳动侧重通过消耗体能，运用劳动技术完成技术类工作；脑力劳动侧重通过动脑分析、解决较抽象的问题。技术类工作不仅需要体力劳动还需要脑力劳动，比如手工制作不能只有机械的技能操作没有思维清晰、程序合理的脑力劳动；抽象类工作不仅需要脑力劳动还需要体力劳动，比如程序开发不能只有脑力劳动没有身体机能的消耗。因此，体力劳动与脑力劳动没有天然的对立和隔离，只是以不同比例的形式融入每一项劳动实践中。根据《关于全面加强新时代大中小学劳动教育的意见》中劳动教育的基本内涵，劳动教育研学旅行应侧重通过体力劳动培养劳动精神。(2)“以劳树德、以劳增智、以劳强体、以劳育美、以劳创新”劳动“五育”并举“德智体美劳”以德为首，德育侧重解决教育对象的世界观、人生观问题，体现“善”的要求；智育侧重开发智能，体现“真”的要求；体育促进身体发育和机能发展，体现“健”的要求；美育陶冶情操，塑造心灵，体现“美”的要求。[19]新时代劳动教育要达到“以劳树德、以劳增智、以劳强体、以劳育美、以劳创新，促进学生德智体美劳全面发展”的综合育人目标。[20]因此，劳动教育研学旅行可根据研学资源条件综合挖掘“五育”价值。
3.渗透新时代劳动教育内涵分类分层设计研学旅行课程
从新时代劳动教育内涵角度渗透劳动素养能有效超越劳动教育表面形式，把握劳动教育精神内核，实现劳动教育形式与劳动素养的统一。因劳动教育研学资源不同，研学过程与方法不同，适合挖掘的劳动教育价值不同，应针对不同学段精选研学资源，分类分层设计研学课程，以实现多元化的劳动教育目标。根据《大中小学劳动教育指导纲要（试行）》相关规定对不同学段分类指导设计可得6种类型的劳动教育研学旅行课程（见表1）。[21]4.以劳动素养指导劳动教育研学旅行课程设计依托劳动教育研学资源及场景是基础，从研学主题、内容、目标、实施、评价等方面系统设计劳动教育研学旅行课程才是关键。渗透劳动教育设计研学旅行课程成败的关键在于研学目标的制定。建议结合研学资源特点、研学对象学情特点，运用三维目标融合法设计研学目标。没有科学渗透劳动教育内涵的研学旅行课程要么与劳动教育毫无关系，要么只停留在表面上动动手、出出力、流流汗、拍拍照，难以实现学生劳动素养的综合提升。培育劳动素养是新时代劳动教育的核心指向。[22]建议参考龚春燕等构建的劳动素养框架（一是劳动态度：劳动意识、劳动尊重、劳动责任；二是劳动能力：劳动知识、劳动技能、劳动创造；三是劳动习惯：自觉劳动、安全劳动、诚实劳动；四是劳动精神：劳动奉献、劳动美好、劳动幸福）设计研学目标、感觉内容、研学实施、研学评价等环节。[23]
四、劳动教育研学旅行课程开发实践探索——以建宁县为例
根据劳动教育研学旅行课程开发思路，渗透劳动教育内涵，遵循《大中小学劳动教育指导纲要（试行）》对不同学段的要求，[24]依托建宁县研学资源，从研学主题、研学对象、研学时长、研学内容、研学目标、研学实施和研学评价七个方面设计两大类劳动教育研学旅行课程。
1.渗透劳动精神与劳动技术开发生存体验类研学旅行课程
融入劳动精神与劳动技术开发的研学旅行课程应该培养学生的反思精神、创新精神和合作精神。在研学旅行课程设计过程中应把具体的劳动精神和劳动技术蕴含于研学内容、研学目标、研学实施和研学评价等全过程，避免把劳动教育简单等同于劳动技术教育。建宁县可以依托上坪古村、桃梨观赏园、绿田（福建）食品有限公司、反“围剿”纪念园、修竹荷苑、闽江源自然保护区等研学基地的研学资源和场所开发生活技能训练、手工技艺体验和农业劳动实践等生存体验类劳动教育研学旅行课程（见表2）。学生通过生活技能训练活动、手工技艺体验活动和农业劳动实践，不仅能掌握相关知识和操作技能，还能思考各种生活技能和手工技艺蕴藏的科学原理，思考农业劳动常识蕴含的科学道理；培养学生辛勤劳动、诚实劳动、创造性劳动的精神，在劳动教育中体会劳动创造物质、劳动创造美、劳动创造快乐的幸福感，初步养成热爱劳动的态度。下面以“建莲工艺”为例详细介绍。研学主题：建莲工艺研学对象：四~六年级学生研学时长：180分钟研学内容：①学习建莲手工制作技艺；②观察莲蓬结构；③探索莲花与莲子的关系；④学习莲蓉饼制作技艺。研学目标：①体验建莲手工制作技艺和莲蓉饼制作技艺，能在规定时间完成一定数量建莲的手工制作，能发挥创意制作莲蓉饼，培养学生劳动意识和劳动实践创新精神；②观察莲蓬的结构，并探究莲花与莲子的关系，培养学生科学精神素养。研学实施：①体验建莲手工制作技艺；②探究莲子结构；③体验莲蓉饼制作技艺；④各组分享自己成果。（教师通过以下问题引导学生分享感悟：你在体验活动中学会了哪些劳动技能？你想过如何提高劳动效率吗？你想过对莲蓉饼造型或配方进行创新吗？你了解农民种莲、采莲的农事活动过程吗？你发现莲子结构有哪些特别之处吗？最后教师总结核心思想：美好生活双手创造，美好事物心灵感悟！）研学评价：研学活动过程评价（主要涉及时间观念、专注学习、纪律意识、自身形象等）和研学成果评价（见表3）。
2.渗透劳动“五育”功能开发军事训练、科学探究、革命传统教育类研学旅行课程
选择合适的研学资源，在研学旅行课程设计过程中把“五育”劳动教育功能蕴含于研学目标、研学内容、研学实施和研学评价等全过程。建宁县可以依托水尾红军村、铙山纸业集团、桃梨观赏园、闽江源自然保护区、明一国际海峡云上牧歌等研学基地的资源和场所，开发军事训练、科学探究、革命传统教育类劳动教育研学旅行课程（见表4）。军故事，让学生了解中国近代重要历史人物、历史事件和历史现象，理解人民群众与红军“军民鱼水情”的事实（以劳增智）；②通过编草鞋活动，锻炼学生动手动脑（以劳创新），端正劳动态度，提高劳动能力，领悟近代人民辛勤劳动、无私奉献的劳动精神（以劳树德）；③通过穿草鞋运粮食竞赛，提高学生吃苦耐劳、锻炼身体（以劳强体）、磨炼意志的劳动素养，引导学生领悟劳动美（以劳育美）。研学实施：①参观水尾革命旧址并听编草鞋等红军故事；②了解草鞋的组成结构及编制技术；③分组编草鞋竞赛；④分组穿草鞋运军粮竞赛；⑤各组交流分享。（教师通过以下问题引导学生分享感悟：你对红军故事里“军民鱼水情”如何理解？你在编草鞋活动中遇到最大的挑战是什么？你在穿草鞋运军粮活动中有哪些收获？当你感到很累时怎么想？怎么做？你有没有坚持到最后？最后教师总结核心思想：赞扬“军民鱼水情”，感恩前辈为我们创造和平幸福的生活，使用鼓励性语言从德智体美劳各方面总结各组学生的表现。）研学评价：包括研学活动过程评价（主要涉及时间观念等）和研学成果评价。
第2篇: 劳动教育论文3000字论文
【摘要】
人类在发展历史的过程中，正是我们对人权的不断追求，所以才让人类从野蛮的时代走向了文明时代，从专权到民主，从人治人的社会走向了现在的法治社会。现今，各个国家都把保障人权作为法律的基础来保护，这些也是我们现今社会的共同目标。那么，以下要对劳动者在劳动各方面人权的保障来讲解分析以下。
【关键词】
劳动法；劳动人权；劳动保障
人权从最基本的意义上来说，就是为了让人们实现自己尊严和价值，去发挥和享受自己应该享有的权利。让人类从野蛮低级转化到文明的高级，从以前的人治人的社会发展到法治社会。在历史的进一步发展中，人权制度也在随着不断完善，现今尊重人权和保护自己合法的人权权益已经成为社会的根本目的。故此，劳动人民的权益保障是要经过劳动法律法规来实现实施的。我国第一部的劳动法是在1994年7越5日颁布的“中华人民共和国劳动法”，它的出台积极体现出了保障劳动人民的合法权益，对于我国人权的保障来说，也起到了很大的进展。
一、劳动法为劳动者提供了法律保障的基础
从广泛的程度来看，人权与人权保障牵连到诸多方面，比如，法律、道德等，那么我们从这里来谈一下人权与人权保障从法律的角度上相互的关系谈以下此问题。
（一）人权就是我们人类本性的要求
我们大家人人都会要求自主、自由，还会要求丰富物质与精神生活的舒畅，成为世界上最幸福的人，这些都是认得本性所来决定的。因为不是一个人生活在这个世界里，人和人之间存在着复杂的人际关系和复杂的社会关系，这样人与人之间在交往的过程中，如果妨碍了自己的利益，就会产生矛盾和冲突，这时就要用法律规定权利和义务去加以改变，在人类社会一定的历史阶段，人权的保障、实现与发展，只有在法律的改变下，使这种复杂的社会关系不断的超理性与和谐。
（二）人权的本质就是人们本该享有的利益
只有靠法律来保障与维护我们大家追求的利益都和他们的利益又很的关系的（马克思）。由此可见，人们所说的人权就是要受道德支持的，在现今的生活中，人权的利益必须只有通过法律规定的权利、义务所规范的法规才可以得到保障。什么样的群体一个人，会享受到什么样的人权，那么怎样去确定与保护人权呢？那就有法律、法规做出明确的规定的并且我们还要借助于国家的意志去实现。
（三）法律是保障人权的工具
通过以上的简单分析，法律通过权利与义务的法律法规的方式去维护人与人之间的关系。人们实现对利益的向往与追求得到认可。因此说，我们所追求的人权就是法定的群里和义务。人权是通过法律来保障的，就如马克思说过的，“法典就是人民自由的圣经”这就是同一个道理。法律本着人类权利的需求而产生的，主要为人权的实现为使命。人权的保障是我们国家法律的重要事情。在现今的生活社会当中，我们的国家早就以核心宪法保障人权的体系为纲要。也可以这样认为，人权保障体系能很好地生存和发展是与法律人权离不开的，因为它是人民人权的保障书。故此，我们大家可以这样认为劳动法主要是以保障我们劳动人民人权的保障体系的子系统。
二、劳动法对实现人权保障的条件和过程
（一）劳动人民在劳动领域里的人权关系的实现过程
一般的来说，理想的人权与法定人权的实现是处在一个动荡的过程中，那么就会受到社会法律、经济等限制的。人权分为：应然权利、法定权利与实然权利三种，这三种的人权的本身也是在相互不断地变化过程中。
（二）劳动人民人权要靠法律执行的过程实现
劳动人民权利的实现需要具备四个方面才可以的。
（1）商品市场经济的情况发展，也就是发展生产力。
（2）文化经济的发展。是指社会经济物质发展得越快就越丰富，劳动人民的生活水平质量就会越高，同时劳动人民想要实现人权的性能就会越大。
（3）社会法制等规章制度要点的重要性。法律是人权的主宰者，所以说我们要建立健全法律，让其保障人权的法律实施。
（4）劳动人民人权意识的水平与发展。这也是对劳动人民来说最重要的一点。如果劳动人民不会使用自己的权利或是从不主动主张自己的权利，这种表现就是对权力的放弃，所以劳动人民要做到主动去争权利，并且提高对法律、对权力的认识，去实行民主，拿起合法的权利去维护自己的利益，为自己争取合法的权利而努力。
三、结语
总之，劳动法能够在人与人之间的关系中能保障满足人们的实现，那么就标志着劳动法成功的实现了人权的保障，实现与人权的保障是互利的，两者的彻底实现是不现实的，虽然制定了法律去保护保障人权，但在现实的生活当中，要先实现人权也会遇到很多的困难与阻止，例如，公共利益上的等。但是从总的来说劳动法的实施对劳动人民的权利起到了很大的保证。随着社会的进步与经济飞速的发展，我们的劳动法也在随之不断地改善着，也在不断地适应到新的人权当中，所以，我们大家一定要相信，法律的人权保障作用一定会越来越好，劳动法也会对劳动人民的权利保障越来越完美。
第3篇: 劳动教育论文3000字论文
摘要：劳动用工风险存在于整体用工过程中，在人员招聘、劳动合同签署、劳动用工管理中都有可能存在风险，这些用工风险对劳动关系安全性、可靠性有着直接影响。如若避免或降低劳动用工的风险，企业可高效配置人力资源，促进劳动人员在工作岗位中主动发挥，提高企业的凝聚力、竞争力。故此，本文通过分析劳动用工风险定义，阐述劳动用工风险成因，正确理解劳动与用工风险，提出劳动合同法视角的劳动用工风险防范措施，以期为企业管理者提供重要参考依据，促进企业可持续发展。
关键词：劳动合同法;劳动用工风险;防范措施;劳动关系
为了促进企业长期稳定发展，企业需要对人力资源进行合理分配，从而确保企业劳动者积极投身工作岗位，创造最大价值。然而，企业在实行人力资源管理期间，需要与劳动者签署劳动合同，在劳动合同签署中可能存在许多风险隐患，如未能对劳动用工风险加以防范，会对人力资源管理效果带来不良影响。企业应进一步考量如何基于劳动合同法视角，科学防范劳动用工风险，推动企业长效发展。由此可见，探究劳动合同法视角的劳动用工风险具有重要的现实意义。
一、劳动用工风险定义
历史与现实原因促成当代企业劳动用工模式复杂多变，除去固定期限、无固定期限的长期用工方式，还存在劳务派遣、非全日制用工、以完成一定工作为期限等短期用工模式[1]。现阶段，新劳动合同法日益推行，多元劳动用工模式并存，加大了企业劳动用工管理的难度，企业需要进一步加强规范自身的劳动用工行为意识。规避法律风险成为当代企业在经营管理中的重要课题。因企业外部法律环境的日益变化，亦或因企业内部未能根据相关法律要求统筹行为权利，企业法律风险加大，甚至于需要承受不良法律后果。企业与劳动者签署劳动合同，标志着劳动者成为企业的一员，双方建立劳动关系，劳动者在企业管理前提下，提供相应的有偿劳动。随着劳动合同法日益推行，劳工案件益发频繁，常见工资纠纷、补偿纠纷、社保纠纷、工伤纠纷等情况[2]。在任何企业管理中，劳动用工风险都将始终存在，随着我国法律机制的不断完善，对企业劳动用工提出了新的标准要求。企业需要高度重视劳动用工风险，深度挖掘、尽量规避各个管理环节中可能存在的风险，并采取行之有效的举措，方能保障实现企业经营建设的目标。
二、劳动用工风险成因
劳动法律机制隶属于独立的法律系统，相比于其他法律制度，劳动法律机制更加复杂多变。目前，劳动法律法规在基于劳动法、劳动合同法、主要司法解释的框架下，还拥有许多法律制度、解释与批复，如若立足于保障法的视角进行分析，其难度进一步增加[3]。根本原因是劳动用工环境处于不断变化之中，在一定程度上对劳动用工提出新的要求标准。
劳动合同法对新的劳动用工格局的出现具有重要影响。新劳动合同法的推行，进一步提高了劳动人员的法律地位，以往的劳动用工格局受到影响，固有的劳动用工思想受到冲击。尽管新劳动合同法已经推行了一段时间，但是大多数企业在劳动用工方面，并没有转变固有的思想认识，对新形势下新的劳动关系仍旧存在认知差异，甚至于忽略劳动用工风险，这将对企业管理造成不可预测的恶劣影响。
随着企业对劳动用工形式多样化的需求日益增加，目前采取劳务派遣形式的企业也越来越多。现阶段，劳务派遣尤其是外地劳务派遣的应用频率不断增加，在现实运用中有不少具体实例。基于此，劳务派遣中保障三方管理协调、增强三方管理力度的要求显得尤为重要。用工企业虽然和被派遣劳动者不存在法律意义的劳动关系，但是不意味双方不存在权利义务的内在关系，用工企业作为实际用工单位仍要承担一定责任，这也促使企业要进一步加强法律意识，预先对自身的风险隐患加以管控。
此外，部分劳动者虽然了解劳动法律法规，但是并未真正掌握劳动法律知识，存在对劳动法一知半解的情况。因此大多数劳动者在劳动合同管理实践中，既存在忽略劳动合同法相关流程、无法采集提供相关证据的问题，也存在过度维权、错误解读法律条款的问题。从劳动者角度看，劳动用工也面临着较高的风险隐患。
三、正确理解劳动与用工风险
劳动用工主要指企业与劳动者在劳动合同期间，劳动者为企业提供有偿劳动。依照工作性质可以对其展开进一步分解，主要分为两个方面，一方面，以企业与劳动人员签署的劳动合同作为基础，劳动人员成为企业工作者，为其提供必要的用工;另一方面，将某种劳动协议作为基础形成用工关系，例如劳务派遣协议、非全日制用工协议等方式。劳动用工的法律关系是根据《劳动合同法》《劳动法》等法律法规建立的，不同于其他以合同法的法律机制建立的法律关系。
因此，防范劳动用工风险应基于合规性视角，企业在劳动用工方面，如若出现未能按照劳动法律机制规定的操作，容易增加劳动纠纷的发生概率[4]。引发劳动纠纷的根本原因是勞动用工风险与劳动用工管理存在不足，主要体现在法律意识淡薄、管理流程不当、工作制度不完善等。同时，在劳动用工整体过程中，劳动用工风险始终存在，不能忽视，不能逾越，需要以端正的工作态度、科学的管理理念加以对待，才能降低企业劳动用工风险，推动企业长效发展。
四、劳动合同法视角的劳动用工风险刍议
（一）树立牢固的风险防范意识
由于企业在签署劳动合同期间，面临着许多风险问题，如若未能采取有效办法降低这些劳动用工风险，将会对总体人力资源管控带来不良影响，企业也会面临着承担法律责任的后果。因此，基于劳动合同法视角，企业需要对劳动用工风险加以防范，避免或减少劳动用工风险对企业经营管理造成的不良影响[5]。企业树立坚固的劳动用工风险防范意识，深度解读与分析劳动用工中的各类风险问题，方能优化劳动用工风险的预见性、可控性效果。企业管理者需要更新自身的劳动用工观念与态度，深刻理解劳动法律法规，优化劳动用工流程，对劳动用工风险加以管控，才能达到真正意义的高效管理。企业可以通过组织管理者参与教育培训、座谈会等形式，利用劳动法规案例分享的方式，提高管理者的劳动法律意识，将依法依规的理念融入劳动用工管理中，保障企业经营建设有效展开。 （二）增强工作流程相关管理
企业作为主要用人单位，不仅要有法律意识，深度解读劳动法律法规，还要认真梳理人员招聘、人员流动、薪酬管理、绩效考核等各方面的细节流程，严格按照劳动法律法规要求开展企业管理[6]。
企业在招聘环节发出的录用通知书被受聘人接受，符合履约条件，则录用通知书具有法律效力，企业毁约将承担相应的法律责任;劳动用工30日内必须与劳动者签署劳动合同，否则将承担支付双倍工资的法律责任，超过一年未签劳动合同更将面临视为无固定期限劳动合同的风险;企业对劳动者明确岗位职责、考核指标，这种做法是企业在实施绩效考核中杜绝劳动风险的重要保障;对重要的管理文书，例如规章制度、考勤薪酬等，企业应要求员工签收备存，这是企业履行告知义务以及确认员工认可同意的重要证据。企业只有深度了解劳动法律法规，优化劳动用工要求、工作流程管控等机制体系，确保劳动用工有法可依，才能提高企业内部的管控效果。
（三）加强劳动用工方面的检查
劳动用工检查的根本目的，是为了及时发现劳动用工风险，并应用行之有效的解决对策，避免劳动用工风险纠纷的发生，使其向规范化、标准化方向转变[7]。企业应对劳动用工情况、社会保险缴纳情况进行检查，确保劳动用工的规范性与标准化，把劳动用工管理的全面检查与重点检查相互融合，将劳动用工风险降到最低，保护劳动人员的合法权益。
（四）培养员工的法律维权意识
劳动用工风险与法律制度要求在一定程度上有着直接的关系，具有可控制性、可预测性的特点，其结果的强制性、实施性十分明显。现阶段，劳动用工纠纷事件频繁发生，国家法律有明确规定，如果企业出现无故减少劳动者劳动报酬、非法解除劳动用工合同等违反劳动法律规范的现象，导致劳动用工纠纷发生，需要企业自行承担有关法律责任[8]。
企业应在日常经营管理中加强对劳动者的法律维权意识的培养，提高劳动者的风险防范认知水平，如果劳动者存在对公司管理制度、管理流程的不理解，再加之对劳动法律法规错误解读，在一定情况下，劳动者很可能会采取过激的错误行为。这种情况不仅会使企业陷入劳动用工风险之中，还会损害劳动者的个人权益。因此，企业为避免或降低劳动风险，不仅要加强管理人员的劳动法律意识，也要开展劳动者日常的法律常识普及工作。
企业基于劳动合同法视角的基础，认真遵守法律相关要求进行实践操控，不能因为流程复杂繁琐就对其加以忽视，从而导致企业面临较大的劳动用工风险，也对企业劳动者造成不良影响。同时，企业还要对劳动用工风险给予高度防范，制定行之有效的应对举措，保障劳动者自身权益的同时，提高劳动者的工作积极性与工作效率，推动企业健康发展。
五、结语
综上所述，企业在实施有效的经营管理期間，人力资源管理发挥着不可忽视的促进作用，为了提高人力资源管理效果，需要立足于劳动合同法视角，对劳动用工风险进行深度解读，探索劳动用工风险的成因，正确理解劳动用工风险，通过树立坚固的风险防范意识，提高对工作流程相关管理水平，加强对劳动用工方面的检查，培养企业劳动者的法律维权意识，有效规避或减少企业的劳动用工风险，推动企业可持续发展，强化人力资源利用效率，降低企业劳动用工纠纷事件的发生概率，保障社会和谐稳定。
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